中途採用で求人広告と人財紹介をどのように使い分けるのか?

今の時代において「人」の悩みは尽きない問題だと感じています。採用が出来ない。退職者が多い。人がいなければ成り立たないビジネスが多いからこそ、人の問題で頭を抱える経営者は沢山存在します。特に大手企業ではなく中小企業では応募が来ない。採用する以前にどうしたら面接が出来るのか?そのステージで悩んでいる事も多いと感じております。では、その手段の参考として求人広告と当社のような人材紹介会社(転職エージェント)をどのように使えばいいのかを簡単にご紹介致します。

求人広告と人材紹介会社の違い

中途採用における求人広告においてはリクナビネクスト、マイナビ転職、エン転職、dodaなどの様々な求人広告が存在します。そして当社のような人材紹介会社も大手から中小まであります。まずは、求人広告と人材紹介の大きな違いの一つは費用についてです。求人広告は掲載後に請求が発生します。人材紹介は成果報酬での支払いになります。つまり、人材紹介は採用が決まった時に費用が発生する流れになり採用が決まっていない時は一切の金額はかからないスタンスとなります。この違いを1つ覚えて頂ければと思います。

もう1つは、求人広告は応募者対応から面接設定などの流れも全て自社で対応をする流れになります。しかし、人材紹介会社を活用しますと応募の対応や一次面接的な部分を人材紹介会社が担当する為、ある程度のご希望に沿った人財をピンポイントでご紹介できるという流れになります。面接可能日なども事前に求職者からヒアリングをして対応したり、企業側からの希望日程を打診して調整するなど柔軟な対応もできる流れです。

事務職や母集団が集まりやすい未経験案件などは求人広告で十分カバーできる事もありますし、ピンポイントでご経験やお人柄や明確なイメージがあるケースは人材紹介がマッチする事もあります。実際には費用や労力を考えた中で各社によってどちらが合うか?合わないか?があると感じております。職種によって両方を組み合わせるという企業も存在しています。

採用活動が上手くいかないパターン

実際に、あらゆる方法を使って中途社員の採用活動を企業は行っております。例えば・・・HP、ブログ、フェイスブック等のSNSツール、ハローワーク、社員紹介、求人広告、人材紹介、派遣からの正社員雇用等。手段は多く存在しているので、活用・運用方法が重要だと私達は考えます。仮に、経営者や採用担当者の方から、「とにかく・・・人が集まるように上手くやって!!」これでは、採用できる確率と採用後の定着率が低くなるので考え方を少し変えて頂けるようにお話をさせて頂きます。結局、良い人財を上手く採れる方法を考えて欲しいという丸投げのスタンスで採用できるような時代は終わっています。求める人物像を明確にしない採用は結局は時間と費用を無駄にするのではないでしょうか?

ターゲットを明確にする事が大切

どのような人を採用したいのか?この対象イメージが明確であればあるほど、対応方法が鮮明となってきます。そして、今の経営状態は勿論ですが、人・組織・風土の情報をしっかりとお聞かせいただいた上で、具体的に採用した人物像を語れるようになって現実的に存在するのかを検討してきます。ピンポイント過ぎると転職市場に存在しない人を追いかける事になります。だからこそ、ある程度の幅を持ちつつも絞るという流れは大切です。採用を支援する私達も同じ価値観を共有し、お互いにイメージできているのか?というレベルまで高める事が大切です。

中途採用は大切だとお分かりの方が多いですが、多くは切羽詰まった状態で動くからミスマッチが多い。経営では「ターゲットを明確するんだ!!」と仰っておられる方も採用では漠然としていて取りあえず、広く攻めている場合もあるんです。一度、採用における顕在ニーズ潜在ニーズを考えてみる事もお勧めです。一つの参考にして頂ければ幸いです。

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株式会社キャリア経営パートナーズ、代表取締役の坂本です。
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